Scroll To Top
AvanC Arbeidsrecht -  arbeidsrechtadvocaat Roterdam

AVANC ARBEIDSRECHT

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verschil van inzicht onder het nieuwe ontslagrecht

Voor een rechtsgeldig ontslag onder de Wet Werk en Zekerheid is een redelijke ontslaggrond vereist. De ontslaggronden staan in art. 7:669 lid 3 sub a tot en met h BW limitatief opgesomd. Deze gronden worden streng toegepast. De h-grond (’andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden’) is een soort ‘restgrond’. Dit is echter wel een ‘eigen’ ontslaggrond en kan dus niet worden gebruikt om de andere gronden, waaraan niet volledig kan worden voldaan, samen te voegen. Over de toepasselijkheid van de h-grond in de praktijk bestaat nog de nodige onduidelijkheid. De Rechtbank Amsterdam heeft in een recente uitspraak voor het eerst een arbeidsovereenkomst ontbonden op de ‘h-grond’, vanwege een verschil van inzicht tussen de werkgever en werknemer (een directeur) over de wijze waarop de werknemer aan zijn functie inhoud dient te geven.

Feiten

De werknemer is directeur bij een kunstinstelling. De werkgever heeft, onder meer naar aanleiding van klachten van medewerkers, kritiek op de wijze waarop de werknemer de functie van directeur vervult. Deze kritiek ziet met name op een gebrek aan leiderschapskwaliteiten en communicatieve vaardigheden, hetgeen volgens het bestuur de kern betreft van het directeurschap. De kritiek is niet tot nauwelijks in schriftelijke stukken aan de werknemer vastgelegd.

De werkgever heeft de werknemer de nodige hulp geboden om zijn functioneren te verbeteren. Zo is de hulp van een coach ingeschakeld en is begeleiding van de bestuursleden ingeroepen. Naar het oordeel van de werkgever is verbetering bij de werknemer onvoldoende zichtbaar. De werknemer is echter van mening dat hij uitstekend functioneert en dat het bestuur dat niet voldoende inziet. Volgens de werknemer wil vrijwel de gehele moderne kunstwereld dat hij blijft en vinden ze hem exceptioneel goed.

De werkgever heeft vervolgens aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht en heeft daaraan de d-grond (disfunctioneren) en/of g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en/of h-grond ten grondslag gelegd.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter acht de d-grond en g-grond niet van toepassing.
De h-grond acht de kantonrechter wel van toepassing. De kantonrechter oordeelt (onder meer) dat de opstelling van de werknemer de ernst van de kritiek van de werkgever op zijn functioneren miskent. De kantonrechter kwalificeert de situatie als een verschil van inzicht tussen de werkgever en de werknemer. Voorts oordeelt hij dat het bestaande verschil van inzicht zodanig groot is dat het niet reëel is te verwachten dat een verbetertraject hierin verandering of verbetering zal brengen. De kantonrechter is van oordeel dat gelet op dit verschil van inzicht op dit niveau (werkgever vs. directeur) sprake is van ‘andere omstandigheden’ dan de a- tot en met g-grond die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de h-grond). De kantonrechter ziet voor dit oordeel aanknopingspunten in de wetsgeschiedenis, waarin is opgemerkt dat bij omstandigheden voor de h-grond kan worden gedacht aan de voetbaltrainer of de manager waarmee een verschil van inzicht bestaat over het te voeren beleid.

Conclusie

Hoewel dit slechts één uitspraak van één kantonrechter betreft, en hieruit dus (nog) geen algemene lijn in de jurisprudentie kan worden afgeleid, geeft deze uitspraak wel enig beeld voor een (mogelijke) invulling van de h-grond. Deze uitspraak biedt weliswaar perspectief voor werkgevers dat een (onoverbrugbaar) verschil van inzicht (over de wijze waarop de functie dient te worden ingevuld/uitgeoefend) kan leiden tot ontslag op de h-grond, maar hierbij moet wel worden bedacht dat dit verschil van inzicht zich hier voordoet op directieniveau en een directeur vaak het ‘gezicht’ is van de onderneming. Of de h-grond ook uitkomst biedt bij een verschil van inzicht met een ‘gewone’ werknemer die niet op directeurniveau opereert, is dus nog de vraag.

Deze nieuwsbrief heeft een algemeen en informatief karakter. Hoewel hij met uiterste zorg is samengesteld, Kan de inhoud ervan niet worden opgevat als een advies. Alle handelingen die naar aanleiding van deze Nieuwsbrief, zonder verder overleg met een van onze advocaten, worden ondernomen zijn voor eigen rekening en risico. Voor vragen of advies zijn wij graag beschikbaar via info@avanc.nl of telefonisch 010 – 440 32 50.